Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Einen Abwicklungsvertrag schließen die Parteien, nachdem eine arbeitgeberseitige Kündigung bereits ausgesprochen worden ist oder zeitgleich mit der Kündigung.

A. Aufhebungsvertrag

Bevor ein bestehendes Arbeitsverhältnis "einvernehmlich" beendet wird, sollten sich die Parteien über die arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen und den von ihnen gewünschten Inhalt (jeweilige Ansprüche) einer solchen Vereinbarung im Klaren sein.

Eine Hilfe bieten Vertragsmuster. Sie  tragen jedoch dem, was Arbeitnehmer oder Arbeitgeber im Einzelfall regeln müssen, meist nicht hinreichend Rechnung. Vor der ungeprüften Übernahme solcher Muster kann daher nur gewarnt werden.

Der Arbeitnehmer sollte wissen, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis  grundsätzlich kündigen muß, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden will.  Die Anforderungen der Arbeitsgerichte an die Wirksamkeit einer Kündigung sind gerade im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ( Betriebe mit dauerhaft mehr als 10 Vollzeitstellen  und eine Beschäftigung des Arbeitnehmers von mehr als 6 Monaten) außerordentlich hoch.

Erfahrene Arbeitgeber werden in vielen Fällen einer außergerichtlichen Einigung den Vorrang vor einer Kündigung geben. Das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und anschließend den gesamten rückständigen Lohn aufgrund Annahmeverzuges nachzuzahlen, steht häufig in keiner wirtschaftlich angemessenen Relation zu den Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses. 

Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bietet überdies eine kurzfristige Lösung, die häufig spätestens am Ende des Gerichtsverfahrens erfolgt. Bis zu diesem Zeitpunkt sind jedoch Arbeitskraft, Zeit und Geld in einen Rechtsstreit investiert worden, die sinnvoller hätten genutzt werden können.

Folgen für den Arbeitnehmer:

a) arbeitsrechtliche Folgen:  

Nicht selten unterzeichnen Arbeitnehmer in einer vom Arbeitgeber bewusst erzeugten Drucksituation (wenn der Arbeitgeber z.B. mit einer Kündigung droht) oder aus Überschätzung ihres Verhandlungsgeschickes einen Aufhebungsvertrag, den sie schon kurz danach bereuen. 

Durch die freiwillige Aufgabe des Arbeitplatzes verliert der Arbeitnehmer jedoch nicht nur den möglichen Kündigungsschutz, sondern  regelmäßig auch den Besitzstand, den er bis dahin im Arbeitsverhältnis erworben hatte. Dies sind ggf. lange Kündigungsfristen, ein überdurchschnittliches Gehalt bzw. besondere Vergütungsstrukturen (Tantiemen, Provisionen, 13. Gehalt etc.) und /oder andere Vertragsbestandteile (betriebliche Altersvorsorge / Anzahl der Urlaubstage, eine Direktversicherung, Firmenfahrzeug).

Auch wenn ein neuer Arbeitsplatz in Aussicht ist, wird der neue Arbeitgeber diesen Besitzstand regelmäßig nicht übernehmen. Im Gegenteil, das neue Arbeitsverhältnis beginnt meist mit einer Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen (2 Wochen). Lediglich bei einem Wechsel  innerhalb des gleichen Konzerns können mitunter die beschriebenen Ansprüche übertragen werden.

Der Arbeitnehmer hat daher diese Nachteile vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bedenken. Die Direktversicherung kann er z.B. übernehmen und vorübergehen selbst bezahlen oder den Firmenwagen vom Arbeitgeber zum "Buchwert" preisgünstig abkaufen. Andere Vergünstigen, die er aufgibt, kann er sich durch die Höhe der Abfindung "anerkennen" lassen. Nachträgliche Streitigkeiten über den Inhalt eines Zeugnisses können vermieden werden, wenn das Zeugnis vorformuliert und Gegenstand des Aufhebungsvertrages wird.

b) sozialversicherungsrechtliche Folgen:

Hat der Arbeitnehmer keinen neuen Arbeitsplatz unmittelbar in Aussicht, wird er sich arbeitslos melden. Wenn er die Voraussetzungen für die Gewährung von Arbeitslosengeld (Anwartschaftszeit) erfüllt und der Arbeitgeber die erforderliche Bescheinigung (§ 312 SGB III) über den zurückliegenden Verdienst schnell ausstellt, erhält der Arbeitnehmer bei einer durchschnittlichen Bearbeitungszeit von 4 bis 6 Wochen Arbeitslosengeld in Höhe von 60 % des um die gesetzlichen Abzüge gekürzten Bruttogehalts. Bei Unterhaltspflichten gegenüber einem Kind erhöht sich der Satz auf 67 %.

Von dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist dem Arbeitnehmer aber auch in diesem Zusammenhang  in höchstem Maße abzuraten. Denn eine derartige einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhält­nisses hat grundsätzlich sozialversicherungsrechtlich nachteilige Auswirkungen. Nach § 144 SGB III ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld für die Dauer von zwölf Wochen dann, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund gehabt zu haben (Sperrzeit).

WICHTIG: Hat der Arbeitnehmer die Beendigung des  Arbeitsverhältnisses selbst verursacht und dadurch eine Sperrzeit von zwölf Wochen herbeigeführt, verkürzt sich entsprechend demzufolge die Dauer, in der Arbeitslosengeld gewährt wird um ein Viertel. (§ 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III)

Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld: 

Erhält der Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber eine Abfindung (Entlassungsentschädigung) und wird gleichzeitig auch die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung der Kündigungsfrist hätte enden müssen. (§ 143a Abs. 1 Satz 1 SGB III). Allein aus diesem Grund ist stets die Einhaltung der Kündigungsfrist in der Aufhebungsvereinbarung zu berücksichtigen.

c) steuerrechtliche Folgen:

Der Arbeitnehmer hat die Abfindung zudem zu versteuern, soweit die Freibetragsgrenzen überschritten werden. Der Freibetrag liegt gegenwärtig bei € 7.200. Bei Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und bei denen das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, beträgt der Höchstbetrag € 9.000, bei Arbeitnehmern mit vollendetem 55. Lebensjahr und mehr als 20 Jahre Betriebszugehörigkeit €11.0000.

Folgen für den Arbeitgeber:

Auch für den Arbeitgeber kann eine ungünstige Vertragsgestaltung des Aufhebungsvertrages von Nachteil sein. 

Trennt er sich von einem älteren Arbeitnehmer, der anschließend arbeitslos wird, kann er ggf. zur Erstattung der Leistungen des Arbeitsamtes für die max. Dauer von 2 Jahren herangezogen werden, nachdem der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und weiterhin arbeitslos ist, § 147a SGB III.

Verspricht der Arbeitgeber eine Netto-Abfindung trägt er das volle steuerrechtliche Risiko. Er muß den Arbeitnehmer so stellen, daß der vereinbarte Betrag trotz der ggf. wechselnden Steuerlast des Arbeitnehmers der Nettosumme entspricht.

Schließlich kann der Arbeitgeber die ihm gegen den Arbeitnehmer zustehenden Ansprüche auf Zahlung (Arbeitgeberdarlehn) oder Herausgabe von Firmenunterlagen und oder überlassene Geräte verlieren, wenn der Aufhebungsvertrag eine Klausel beinhaltet, wonach alle wechselseitigen Ansprüche mit dem Abschluss der Vereinbarung aufgehoben sind und entsprechende Ausnahmen nicht geregelt werden.

Hinweis:

Die vorgenannten Schilderungen machen deutlich, daß die Parteien bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Folgen bedenken müssen und den auf sie zutreffenden Sachverhalt korrekt gestaltet müssen. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten sich unerfahrene Arbeitnehmer und Arbeitgeber anwaltlich beraten lassen.

Oft ist es eine Sache der Vernunft, einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag nach zuvor erfolgter Kündigung zu schließen. Die Vielzahl der Bestimmungen, die im Vertrag beachtet werden müssen, sind den Beteiligten manchmal unbekannt. So kommt es vor, daß ein Arbeitnehmer darauf besteht, selbst zu kündigen, damit in seinem Zeugnis von einer Eigenkündigung die Rede ist, was das weitere berufliche Fortkommen fördert. Damit hat der Arbeitnehmer aber, wenn er kein unmittelbares Anschlussarbeitsverhältnis findet, den Anspruch auf Arbeitslosengeld für mindestens drei Monate verspielt. Ein falsches Wort im Aufhebungsvertrag kann zur Folge haben, daß eine in jahrzehnten erdiente Betriebsrente verloren geht. Wird der  Aufhebungsvertrag nicht so formuliert, daß der Verlust des Arbeitsplatzes auf arbeitgeberseitige Veranlassung erfolgte, muß der Arbeitnehmer die Abfindung versteuern, obwohl sie bei richtiger Vertragsgestaltung steuerfrei gewesen wäre. Bis zu einem Höchstbetrag von 8.000,00 €  sind Abfindungen steuerfrei, richtige Formulierung des Vertragstextes vorausgesetzt. 

Wenn der Arbeitnehmer 50 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestand, steigt der steuerfreie Abfindungsbetrag auf 10.000,00 € nach dem 55. Geburtstag und bei zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit sind es sogar 12.000,00 € steuerfrei. Der darüber hinausgehende Betrag wird über die nächsten 5 Jahre versteuert.

B. Abwicklungsvertrag

Zu warnen ist aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht nunmehr auch vor dem Abschluss eines sog. Abwicklungsvertrages. Derartige Verträge wurden in der Vergangenheit regelmäßig nach dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Darin verzichtete der Arbeitnehmer gegen die Zusage bestimmter Leistungen des Arbeitgebers (Abfindung usw.) auf ein gerichtliches Vorgehen gegen die Kündigung. Nach dem Urteil des Bundessozialgerichts vom 18.12.2003 (BSG, NZA 2004, S. 661) führt auch diese Verfahrensweise nunmehr grundsätzlich zu einer Sperrzeit gemäß § 144 Abs. 1 Nr. SGB III.