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Aktuelle Meldungen aus der Rechtsprechung

mitgeteilt von RA Dr. Ebert, Berlin

1.    Unbeschränkte Widerrufsvorbehalte sind nach Ansicht des BAG gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04; NZA 2005 S. 465) sind Widerrufsvorbehalte auch unter Berücksichtigung der arbeits­vertraglichen Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, wenn die Vorraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Änderun­gen nicht ausreichend konkretisiert wird.

Die widerrufliche Leistung müsse nach Art und Höhe einheitlich sein, damit der Arbeitnehmer erkennen könne, was gegebenen­falls auf ihn zukomme. Insbesondere müssten die einzelnen Widerrufsgründe zumin­dest der Richtung nach angegeben werden, nach denen der Widerruf möglich sein solle (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Allerdings falle bei Altverträgen, die vor dem 01.01.2002 geschlossen sein, ein unwirksamer Widerrufs­vorbehalte nicht ersatzlos weg. Um der Gefahr einer verfassungsrechtlich problemati­schen echten Rückwirkung vorzubeugen, komme ein Widerruf in Betracht, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist und der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.

Widerrufsvorbehalte, die in Arbeitsverträgen nach dem 01.01.2002 enthalten sind, müssen demgegenüber die genannten Vorraussetzungen beinhalten. Bei Altverträgen kommt es demgegenüber zu einer Ausübungskontrolle, in der der Arbeitnehmer über­prüfen lassen kann, ob der Widerruf im Einzelfall noch bis zu billigem Ermessen erfolgt ist.

2.    BAG lehnt nachträgliche schriftliche Niederlegung einer zunächst mündlich vereinbarten Befristung ab

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 01.12.2004 (7 AZR 198/04; NZA 2005 S. 575) festgestellt, dass eine nachträgliche schriftliche Niederlegung einer mündlich vereinbarten Befristung nicht zur Wirksamkeit einer Befristung im Arbeitsvertrag führt. Rechtsfolge davon ist, dass ein Arbeitnehmer bis drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erfolgreich Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben kann, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist.

Wird eine Befristung zunächst lediglich mündlich vereinbart, ist diese nach § 14 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit § 125 S. 1 BGB nichtig. Die nachträgliche Befristung sei weder eine wirksame Bestätigung des nichtigen Rechtsgeschäfts gemäß § 141 BGB, noch sei die nachträgliche Befristung zulässig, da bereits zuvor wegen der Unwirksamkeit der mündlichen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Schließlich widerspreche es auch nicht den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB, wenn ein Arbeitnehmer sich darauf berufe, dass die zunächst vereinbarte mündliche Befristung unwirksam sei).

Im zugrunde liegenden Sachverhalt hatten die Arbeitsvertragsparteien mündlich eine Befristung vereinbart, ohne dies zunächst schriftlich niederzulegen. Erst einige Tage nach Aufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer unterzeichneten die Arbeitsvertragsparteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, der die entsprechend zuvor mündlich vereinbarte Befristung enthielt.

Da die Verfahrensweise für den Abschluss von Arbeitsverhältnissen nicht untypisch ist, dürfte der vorliegenden Entscheidung erhebliche praktische Relevanz beizumessen sein.

3. Wirksamkeit einer vor  Massenentlassungsanzeige und Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats ausgesprochenen Kündigung in der unterinstanzlichen Rechtsprechung umstritten

Der Europäische Gerichtshof hat in einer Aufsehen erregenden Entscheidung vom 27.01.2005 (NZA 2005, S. 213, 214) den Begriff der Entlassung im Sinne der Massen­entlas­sungsrichtlinie (Richtlinie 98/59 EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechts­vorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen, AblEG Nr. L 225, S. 16) als Kündigungserklärung ausgelegt. Erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG) und nach Anzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur (§ 18 KSchG) dürfe der Arbeitgeber bei anzeigepflichtigen Massenentlassungen Kündigungen aussprechen.

Diese Rechtsprechung steht im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, NZA 1997, S. 373), das den Begriff der Entlassung im Sinne des Kündigungsschutzge­setzes bislang als tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden hatte. Daraus ergab sich in der Konsequenz des Bundesarbeitsgerichts, dass die Kündigung auch schon vor Abschluss der Beratung mit dem Betriebsrat und vor Anzeige bei der Agentur für Arbeit ausgesprochen werden konnte.

In der unterinstanzlichen Rechtsprechung ist umstritten, welche Rechtsfolge die Recht­sprechung des Europäischen Gerichtshofs nach sich ziehen muss. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfte zu dieser Frage erst im nächsten Jahr zu erwarten sein. Hintergrund des Problems ist, dass europäische Richtlinien grundsätzlich der Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber bedürfen. Geschieht dies nicht, sind die nationalen Regelungen richtlinienkonform auszulegen. Allerdings ist die Grenze dafür der eindeutige Wortlaut der nationalen Regelung. Steht dieser einer richtlinienkonformen Auslegung im Wege, bleibt es bei der alleinigen Bedeutung nationalen Regelung.  EG-Richtlinien können grundsätzlich nicht unmittelbar zwischen Privatpersonen wirken. Der deutsche Gesetzgeber muss sich vielmehr vor der EG-Kommission für die Nichtumsetzung der Richtlinie verantworten. 

Aus diesen Grundsätzen ergibt sich gegenwärtig eine Rechtsunsicherheit für die vorliegende Frage in der unterinstanzlichen Rechtsprechung: 

Das Arbeitsgericht Berlin (NZA 2005, S. 585; nicht rechtskräftig) sowie das Arbeitsgericht Bochum (NZA 2005, S. 587) folgern aus der obigen Entscheidung des EuGH, dass eine vor Anzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur und vor Benachrichtigung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung im Falle Ihrer Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam ist.

Demgegenüber hält das Arbeitsgericht Krefeld (NZA 2005, S. 582) eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17, 18 KSchG für nicht möglich, so dass es bis zu einer Neuregelung durch den Gesetzgeber dabei verbleibe, dass eine fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungs­anzeige nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Das Arbeitsgericht Lörrach (NZA 2005, S. 584) lässt dahinstehen, ob eine richtlinienkonforme Auslegung der §§ 17, 18 KSchG möglich ist, da es eine richtlinienkonforme Auslegung zumindest aus Gründen des Vertrauensschutzes für unzulässig hält. Aufgrund der ausgegebenen Merkblätter der Bundesagentur für Arbeit sei es nicht vertretbar, dem Arbeitgeber nunmehr anzulasten, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung wegen Verstoß gegen Anzeigepflichten unwirksam sein soll. Ebenso äußert sich das LAG Köln (BB 2005, S. 1860), nach dem zumindest für Altfälle Vertrauensschutz zu gewähren sei. 

Im Ergebnis ist die gegenwärtige Rechtslage von Unsicherheit geprägt. In Altfällen mit vor Ausspruch der Kündigung unterlassener Massenentlassungsanzeige dürfte eine Rüge des Arbeitnehmers die Chancen für ein Obsiegen im Prozess in jedem Fall erheblich erhöhen. Der Hinweis auf die verspätete Massenentlassungsanzeige ist daher dringend anzuraten. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern sollte eine derartige Rüge grundsätzlich erfolgreich sein, da diese unmittelbare Normadressaten der Richtlinie sind und ihnen gegenüber daher unmittelbar Rechte aus der Richtlinie entgegengehalten werden dürften.

4. BAG  lehnt Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers bei unterlassener Belehrung des gekündigten Arbeitnehmers, sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur arbeitslos zu melden, ab

Nach Erhalt einer Kündigung ist der Arbeitnehmer  verpflichtet, sich unverzüglich persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (§ 37b SGB III). Im Falle der verspäteten Meldung kann sich das Arbeitslosengeld mindern, § 140 SGB III.

Der  Arbeitgeber soll auf diese Pflicht gemäß § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III in der Kündigung oder in dem Aufhebungsvertrag hinweisen. Tut er dies nicht, kann er sich einer Ansicht in der Literatur zufolge schadensersatzpflichtig machen und zum Ersatz eines etwaigen Minderungsbetrages Ihres Arbeitslosengengeldes verpflichtet sein. 

Demgegenüber hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr in seinem Urteil vom 29.09.2005 (Az.: 8 AZR 571/04 - NZA 2005, S. 1406) entschieden, eine Verletzung der Informationsobliegenheit durch den Arbeitgeber grundsätzlich keine Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers im Falle der Kürzung des Arbeitslosengeldes I wegen der verspäteten / unterlassenen Anzeige der Arbeitssuche begründet. Der Grund dafür sei, dass §§ 2 Abs. 2 Nr. 3, 37b SGB III keine selbständigen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers zu begründen vermag. Bei diesen Normen handele es sich nicht um Schutzgesetze, die das Vermögen des Arbeitnehmers schützen sollten. § 2 SGB III wolle nach seinem Zweck dem Wohle der Solidargemeinschaft dienen, den Eintritt von Arbeitslosigkeit möglichst schnell zu beenden, nicht jedoch dem Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber einräumen. 

5. Bundesarbeitsgericht fordert Drei-Monatsfrist auf der der zweiten Stufe von Ausschlussfristen

Sind Ausschlussfristen vereinbart, erlischt ein Anspruch, wenn er nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wird. Regelmäßig finden sich in Arbeitsverträgen sog. doppelte Ausschlussfristen, die  eine erste Frist  für die Geltendmachung und sodann eine weitere Frist für den Fall vorsehen, dass die Gegenseite den Anspruch ablehnt oder sich nicht äußert. In diesem Fall muss der Fall gerichtlich geltend gemacht werden.

Fraglich ist, inwieweit nach der nunmehr durchzuführenden AGB-Kontrolle gemäß den §§ 305 ff. BGB  Ausschlussfristen noch zulässig sind. Insbesondere vor dem Hintergrund der allgemeinen Verkürzung der Verjährungsvorschriften wird in der Literatur teilweise dafür plädiert, dass Ausschlussfristen nunmehr grundsätzlich unzulässig oder nur mit langen Laufzeiten zulässig sind.   Teilweise wird das auch nur für die zweite Stufe von Ausschlussfristen gefordert.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in einer Entscheidung vom 25.05.2005 nunmehr aber ausgeführt, dass auch bei Anwendung der §§ 305ff BGB eine zweite Stufe zulässig vereinbart werden können. In entsprechender Anwendung des § 61b ArbGG müsse diese aber eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung von mindestens drei Monaten vorsehen.

Die gesamte Klausel in unserem Musterarbeitsvertrag sollte sich vor dem Hintergrund dieser neuesten Rechtsprechung daher als wirksam erweisen. 

6. Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG entsteht nach dem ArbG Siegen erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist daher vorher nicht vererbbar

Nach dem ArbG Siegen (Urteil vom 09.06.2005 - 1 Ca 843/05 O, nicht rechtskräftig) entsteht der Abfindungsanspruch nach §1a KSchG erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und verfällt daher, sofern der Arbeitnehmer zuvor verstirbt.

Gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer bei einem ordnungsgemäßen Angebot eines Arbeitsgebers auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aus dringenden betrieblichen Gründen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdienste pro Jahr seiner Beschäftigung.

Der Anspruch nach § 1a KSchG ensteht jedoch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Demgemäß kam das ArbG Siegen zum der Ergebnis, dass die Erben des Arbeitnehmers nicht verlangen könnten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist verstirbt und damit das Arbeitsverhältnis bereits zuvor - ohne dass das Ende der Kündigungsfrist erreicht worden wäre - geendet hatte.

7. Vertragsstrafen nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam, wenn das sanktionierte Verhalten nicht hinreichend bestimmt ist

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21.4.2005 - 8 AZR 425/04 = NZA 2005, Heft 18) sind Vertragsstrafen nach § 307 BGB unwirksam, wenn sie das zu sanktionierende Verhalten nicht klar und verständlich umschreiben und damit die entsprechende Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer nicht hinreichend genau vor Augen geführt wird. Im übrigen liege eine Übersicherung zu Lasten des Arbeitnehmers vor, wenn nur einseitig an Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, nicht jedoch an solche des Arbeitgebers angeknüpft werde.

Eine überraschend weit gehende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, nach der manche Stimmen bereits das grundsätzliche "Aus"  für Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sehen, da erhebliche Schwierigkeiten bei der  genauen Präzisierung einzelner Pflichtverletzungen gesehen werden.

8. Der Europäische Gerichtshof erklärt die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Arbeitnehmern ab 52 Jahren für gemeinschaftswidrig

Mit Urteil vom 22.11.2005 hat das Europäische Gerichtshof die Regelung des § 14 Abs. 3 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für gemeinschaftswidrig erklärt.

Aus arbeitsmarktpolitischen Gründen hatte sich der bundesdeutsche Gesetzgeber entschlossen, durch die Möglichkeit, ältere Arbeitnehmer befristet ohne Sachgrund einstellen zu können, der Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Die EuGH hat dieses Ziel zwar grundsätzlich als gemeinschaftskonform anerkannt, jedoch die Umsetzung als gemeinschaftswidrig kritisiert. Aufgrund  des Urteils haben die bundesdeutschen Arbeitsgerichte § 14 Abs. 3 TzBfG nunmehr unangewendet zu lassen, was dazu führt, dass in gerichtlichen Verfahren die Unwirksamkeit der einzelnen Befristungsabreden festgestellt werden muss.

Die Bundesregierung hat bereits angekündigt, so schnell wie möglich eine Regelung zu schaffen, die den Vorgaben des EuGH genügt. Bis dahin werden Arbeitgeber ohne das Vorliegen sachlicher Gründe darauf verzichten, ältere Arbeitnehmer einzustellen.

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