Abmahnung:

Mit einer Abmahnung bringt der Arbeitgeber seine Missbilligung für ein vertragswidriges Ver­halten des Arbeitnehmers zum Ausdruck. Gleichzeitig droht er Rechtsfolgen für die Zukunft an, sofern der Arbeitnehmer das missbilligte Verhalten nicht ändert.

Die Abmahnung erfüllt drei Funktionen: Der Arbeitnehmer soll durch sie auf seine Verfehlungen hingewiesen und zu vertragsgemäßem Verhalten in der Zukunft aufgefordert werden (Hinweisfunktion). Des wei­teren wird dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung angedroht, dass bei Nichtänderung seines Verhaltens eine Kündigung erfolgen wird (Warnfunktion). Schließlich soll das zeitlich und örtlich individualisierte Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch die Abmahnung fest­gehalten werden (Dokumentationsfunktion).

Besondere Bedeutung kommt der Abmahnung bei der verhaltensbedingten Kündigung zu. Im Regelfall kann eine verhaltensbedingte Kün­digung erst nach einer vorherigen Abmahnung wegen gleichartigen Fehlverhaltens ausge­sprochen werden. Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, wenn die Erwartung begründet ist, dass der Arbeitnehmer sich künftig aufgrund der Abmahnung vertragsgerecht verhalten wird. Entbehrlich ist eine Abmahnung jedoch bei schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer weiß oder wissen muss, dass der Arbeitgeber das gezeigte Ver­halten unter keinen Umständen hinnehmen wird.

Enthält eine Abmahnung unrichtige Tatsachen oder falsche Wertungen, so kann der Arbeit­nehmer gemäß § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass seiner Personalakte eine Gegendarstellung beigefügt wird. Darüber hinaus kann ein Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund des Arbeitsvertrages in Verbindung mit § 242 BGB beziehungsweise aufgrund von § 1004 Abs. 1 S. 1 BGB analog in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehen.

Jede natürliche Person, die sich auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages verpflichtet hat, einem anderen  gegenüber (Arbeitgeber) in sozialer Abhängigkeit eine weisungsgebundene Tätigkeit auszuüben.

Arbeitszeugnis:

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses verlangen, § 109 GewO. Das einfache Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO muss Angaben zur Art der ausge­übten Tätigkeit und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses enthalten. Nach § 109 Abs. 1 S. 3 GewO kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ver­langen, das sich zusätzlich auf Angaben zu seiner Leistung und seinem Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. Das qualifizierte Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Der Inhalt des Zeugnisses muss der Wahrheit entsprechen. Insgesamt hat der Arbeit­nehmer zwar Anspruch auf eine wohlwollende Beurteilung, damit ihm sein berufliches Fort­kommen nicht unnötig erschwert wird. Dies schließt jedoch nicht aus, dass auch kritische Aussagen über den Arbeitnehmer in das Zeugnis aufzunehmen sind. Verweigert der Arbeit­geber die Ausstellung eines Zeugnisses überhaupt, so kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Erteilung eines einfachen bzw. eines qualifizierten Arbeitszeugnisses im Klage­wege vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Stellt der Arbeitgeber ein falsches Zeugnis aus, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung klagen. Darüber hinaus kann im Fall einer unrichtigen Zeugniserteilung unter Umständen eine Schadensersatzpflicht des Ausstellers gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer sowie gegenüber dem neuen Arbeitgeber ein­treten.

Außerordentliche Kündigung: 

Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages aus einem "wichtigem Grund", der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden.

Unter einer betrieblichen Übung versteht man das Entstehen einer rechtlichen Bindung durch regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer auf einen inhaltlich konkreten, in die Zukunft gerichteten Rechtsbindungswillen schließen können.

Die betriebliche Übung entsteht durch die gleichartige, wiederholte Prakti­zierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Im Einzelfall kann sich jedoch aus den Umständen ein fehlender Bindungswille des Arbeitgebers ergeben, so zum Beispiel wenn er eine Leistung als freiwillige Leistung unter Ablehnung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft gewährt oder sich vorbehält, die Leistungszusage später zu widerrufen. Gegenstand einer betrieblichen Übung können zugunsten des Arbeitnehmers die verschiedenartigsten Leistungen des Arbeitgebers - beispielsweise Gratifikationen oder betriebliche Altersversor­gungen - sein. Eine Begünstigung der Arbeitnehmer ist jedoch nicht notwendig, auch nachtei­lige Verhaltensweisen können verbindlich werden.

Betriebsänderung:  

Maßnahmen, die wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Hierzu gehören beispielsweise die Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung ganzer Betriebe oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Über eine Betriebsänderung bestehen weitreichende Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Interessensausgleich und Sozialplan).

Betriebsrat: 

Die in Betrieben mit in der Regel fünf ständigen Wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählte Arbeitnehmervertretung.

Einigungsstelle:

Die nach dem Betriebsverfassungsgesetz vorgesehene Einigungsstelle ist zuständig zur Klärung von mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, in denen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keinem Einvernehmen gelangen können. In diesen Fällen ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Einigungsstelle wird zusammengesetzt aus einem unparteiischen Vorsitzenden und mindestens zwei Beisitzern, die wiederum von Betriebsrat und Arbeitgeber jeweils gestellt werden.

Freier Mitarbeiter:

Natürliche Person, die eine selbständige unternehmerische Tätigkeit für ein fremdes Unternehmen auf Grundlage eines Dienst- oder Werkvertrages erbringt. Für die rechtlich schwierige Abgrenzung zum (weisungsgebundenen) Arbeitnehmer ist nicht die Vertragsbezeichnung, sondern die die praktische Handhabung der Vertragsbeziehung maßgeblich.

Die Gratifikation ist eine Zuwendung des Arbeitgebers zu einem bestimmten Anlass, die zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung gezahlt wird. Gratifikationen sind beispielsweise Weihnachts- und Urlaubsgelder. Der Zweck einer Gratifikation besteht häufig aus zwei Elementen: zum einen soll die bereits erbrachte Betriebstreue belohnt und die künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers gesichert werden. Zum anderen soll die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden.

Ein gesetzlicher Gratifikationsanspruch existiert nicht. Gratifikationsansprüche können sich u.a. aus einem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder aus einer Betriebsver­einbarung ergeben. Ein Anspruch kann ferner aus einer betrieblichen Übung entstehen.

Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung im Bezugszeitraum können zu einer Kürzung des Gratifikationsanspruchs führen. Eine Kürzung der Gratifikation ist grundsätzlich dann mög­lich, wenn im Einzelarbeitsvertrag oder in der Kollektivvereinbarung, die eine Gratifikation vorsehen, bestimmt ist, inwieweit Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung den Gratifikations­anspruch ausschließen oder mindern. Liegt keine ausdrückliche Kürzungsvereinbarung vor, so kommt es entscheidend auf den mit der Gratifikation verfolgten Zweck an. Wenn aus­schließlich die Betriebstreue belohnt werden soll, so ist der bloße Bestand des Arbeitsver­hältnisses im maßgeblichen Bezugszeitraum für den Erwerb des vollen Gratifikationsan­spruchs ausreichend. Soll hingegen die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden, können sich Fehlzeiten anspruchsmindernd auswirken.

Oft wird in Arbeitsverträgen vereinbart, dass Gratifikationen zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines bestimmten Stichtages aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Vereinbarung einer solchen Rückzahlungsklausel ist grundsätzlich zulässig, sie muss jedoch deutlich formuliert sein und darf keine unzumutbare Kündigungserschwerung für den Arbeitnehmer beinhalten.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür folgende Grundsätze aufge­stellt:

-          Eine Rückforderung von Gratifikationen bis zu 200,-- DM pro Jahr ist in der Regel aus­geschlossen.

-          Gratifikationen bis zu einem Monatsgehalt dürfen für den Fall des Ausschei­dens vor dem 31.03. des Folgejahres zurückgefordert werden.

-          Beträgt die Gratifikation ein volles Monatsgehalt oder mehr, so ist eine Bindungsfrist bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.

-          Rückforderungsklauseln, die Bindungsfristen über den 30.06. des Folgejahres hinaus enthalten, sind in der Regel unzulässig.

Interessensausgleich:

Regelung des Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, um die mit der Betriebsänderung für die Mitarbeiter verbundenen Nachteile aufzufangen oder abzuschwächen. Eine Einigung unter Einschaltung einer betrieblichen Einigungsstelle ist zwar nicht erzwingbar, das Unterlassen eines Einigungsversuches seitens des Arbeitgebers begründet aber einen Abfindungsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer als Nachteilsausgleich.

Kündigung:

Einseitige empfangsbedürftige Kündigung, die bei formeller und sachlicher Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis beendet.

Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung. Will der Arbeitnehmer sich gegen eine außerordentliche (fristlose) Kündigung oder eine sozial ungerechtfertigte ordentliche Kündigung wehren, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist kann der Arbeitnehmer die Kündigung nur wegen Unwirksamkeitsgründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes angreifen.

 Mobbing:

Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen juristischen Tatbestand, sondern um einen Sammelbegriff für Verhaltensweisen, die je nach Sachlage  für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können. Für die arbeitsrechtliche Sichtweise hat das BAG unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (Beschl. vom 15.1197, AuA 2/98, S. 65).

Ordentliche Kündigung:

Fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnis durch Erklärung einer Vertragspartei. In den ersten 6 Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses ist die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung grundsätzlich auch ohne rechtfertigenden Grund statthaft. In Betrieben, in denen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der zu Ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind, bedarf die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung nach Ablauf der ersten sechs Monaten einer sozialen Rechtfertigung, die in verhaltens-, personen-, oder betriebsbedingten Gründen liegen kann.

Regelungsabrede:

Formlose betriebliche Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die häufig bei einmaligen Vorgängen als kollektivrechtliches Gestaltungsmittel Anerkennung gefunden hat und nicht den formalen Anforderungen einer Betriebsvereinbarung genügen muss. Sie hat keine unmittelbare und zwingende Wirkung und bedarf deshalb der individualrechtlichen Umsetzung durch den Arbeitgeber, wenn Rechte und Pflichten für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer begründet werden sollen.

Sozialplan:

Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über Ausgleich oder Milderung wirtschaftlicher Nachteil für Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen (z.B. Abfindung, Fahrtkostenzuschuss). Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Sprecherausschuss:

Nach dem Sprecherausschussgesetz gewählte Vertretung der leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn.

Urlaub:

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der volle Urlaubsanspruch ist erst­malig nach sechs monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben, § 4 BUrlG. Die Dauer des gesetzlichen Erholungsurlaub beträgt für alle Arbeitnehmer min­destens 24 Werktage, § 3 BUrlG. Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche ergibt dies einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Schwerbehinderte Menschen haben gemäß § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Für Jugendliche beträgt der zu gewährende Mindest­urlaub je nach Alter bis zu 30 Werktage, § 19 JArbSchG. In der Regel haben Arbeitnehmer heute jedoch arbeits- und kollektivvertragliche Urlaubsansprüche, die erheblich über die genannten gesetzlichen Mindestregelungen hinausgehen.

Zweck des Erholungsurlaubes ist es, dem Arbeitnehmer eine Erholung zur Erhaltung seiner Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu gewähren. Deshalb darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben, § 8 BUrlG.

Zur Sicherstellung des Erholungszwecks muss der Urlaub zudem im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeit­nehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen stehen, § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Lehnt der Arbeitgeber die Urlaubserteilung ohne ausrei­chende Gründe ab, so ist dem Arbeitnehmer dennoch keine Selbstbeurlaubung gestattet. Er muss vielmehr Klage erheben oder die Gewährung des Urlaubs im Wege einer einstweiligen Verfügung verlangen. Wird dem Arbeitnehmer zustehender Urlaub trotz Geltendmachung nicht gewährt und geht der Anspruch deshalb wegen Verfalls mit dem Ende des Kalender­jahres oder des Übertragungszeitraums unter, so hat der Arbeitnehmer einen Schadenser­satzanspruch gegen den Arbeitgeber. Inhaltlich ist der Anspruch auf Gewährung von Ersatzurlaub im Umfang der verfallenen Urlaubstage gerichtet.

Urlaubsabgeltung:

Ist die Urlaubsgewährung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr möglich, so tritt gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG an die Stelle des Urlaubsanspruches ein Abgeltungsanspruch. Als Surrogat des nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Anspruchs auf Befreiung von der Arbeitspflicht ist der Abgeltungsanspruch an die gleichen Voraussetzungen wie der Urlaubsanspruch gebun­den. Der Abgeltungsanspruch setzt also voraus, dass der Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verfallen war und ohne die Beendigung des Arbeitsver­hältnisses noch durch Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht hätte erfüllt wer­den können. Der Abgeltungsanspruch unterliegt auch der gleichen Befristung wie der Urlaubsanspruch selbst. Macht der Arbeitnehmer den Anspruch nicht ordnungsgemäß vor Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums geltend, so erlischt der Abgeltungsanspruch daher mit Ende des Urlaubsjahres beziehungsweise mit dem Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres.

Im BUrlG finden sich keine Bestimmungen über die Berechnung des Abgel­tungsbetrages. Abzugelten ist daher das Urlaubsentgelt, das der Arbeitnehmer bei Erfüllung seines noch bestehenden Urlaubsanspruchs in einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Der Abgeltungsbetrag ist also nach denselben Regeln wie das Urlaubsent­gelt nach § 11 BUrlG zu ermitteln.

Urlaubsentgelt:

Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung für die Urlaubszeit. Das Urlaubs­entgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätz­lich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes, § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eingetreten sind, sind zu berücksichtigen, wenn sie nicht nur vorübergehend gewährt werden. Verdienst­kürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubs­entgelts außer Betracht, § 11 Abs. 1 S. 2 und 3 BUrlG.

Urlaubsgeld:

Urlaubsgeld ist zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus für die Dauer des Urlaubs gezahlte Vergütung. Sie dient dazu, erhöhte Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur aufgrund besonderer Vereinba­rungen, also aufgrund einzel- oder kollektivvertraglicher Regelungen.